问诊梅奥（2）：“授薪制”的好处？
“授薪制”给梅奥诊所的医生带来了好处。譬如：
1. 医生不用考虑每一个病例能带来多少收入，而把更多精力放在业务钻研上；
2. 医生也不会眷恋当科室主任等领导岗位，当科室主任的收入比当专科医生的收入仅仅高5-10%；
3. 医生与科室领导的合作，新老医生的合作，跨科室的合作都更容易。
梅奥诊所能激活了每一位医生，能自动自发的工作，由此，梅奥诊所获得极大发展。年收入已达到90亿美元的规模，是全球最大的私营医院。并曾获得业界所想第一：如在1933年，建立了世界上第一个“病人教育中心”；在1950年，由于发现可的松并用于临床，而获诺贝尔医学奖；在1955年，世界首例心脏手术在梅奥诊所完成；在1957年，最早建立ICU病房；在1969年，完成世界首例人工髋关节置换手术。
曾几何时，“授薪制”这种固定薪酬制度，在中国被称为“大锅饭”、“铁饭碗”。铁饭碗加上大锅饭，也就是对人没有考核、没有评价，不辞退员工，成了养懒人、养闲人的温床，最后倍遭诟病。
改革开放以后，引进的“现代企业管理制度”，首当其冲的是打破铁饭碗，端掉大锅饭。采用计件工资、浮动工资、与绩效挂钩的奖金、与利润挂钩的分红、股权收益等薪资激励手段，于是乎轰轰烈烈的物质刺激带动了全员致富的狂潮。其负面结果也是显而易见的。
如一些企业，通过高提成或股票分红的方式笼住员工，把员工都当作经济人，以奖金代替管理，把员工引导到了见钱眼开的地步。每个员工的收入都与公司收益高度相关，员工对公司的关心，不是公司是否走在正确的道路上，而是今年能否完成KPI指标。公司KPI的指标也是翻着番的往上涨，公司变成了一个不折手段的挣钱机器，稍有停歇，整个公司都面临着崩盘。
看来“金无足赤、人无完人”。任何一个价值分配制度，也都不会是完美无缺的。重要的是，弄清楚其适用的环境和必备的条件。限制其缺陷，发挥其优势。
看来，“授薪制”要发挥其好处，是有条件的。
首先，采用“授薪制”的企业或机构，给出的固定薪酬要足够。足够到多少？轻易的解决个人生存所需，能过上较为体面的生活。
马斯洛认为，人们的需求分为基本生理需求、安全感需求、归属感与认同感需求、地位与尊重的需求、自我实现的需求，共五个层次。在基本生理需求层次和安全感需求层次，钱非常重要。因为只有钱，才能购买生活必需品，才能让自己生存下去，才能让自己没有活不下去的恐惧。
那么，“授薪制”的额度一定要远高于这两个需求层次所要求的额度。粗略估算一下，如果吃住、交通、穿衣等一年的花销是6、7万的话，您发给的固定薪酬是税后年薪20万。他就一下子跨越了这两个需求层次。
其次，引导员工完成人生追求的跨越。
在自我实现的需求层次，钱也起到很大的作用。这时候，钱的作用不是买东西，而是衡量自己事业是否成功的一个度量衡。由此，很多投资人就走在这条道上，今年挣到1个亿，那只是完成了一个小目标，明年要挣10个亿。您给他说，明年完成2个亿，肯定不过瘾，不够刺激或不够有魄力。一定要呈现出指数型增长才行。
问题在于，不仅仅是资本家或资本家中的巨头这样想，而是每一个企业家、企业或机构中的每一个员工都这样想，这个世界就离毁灭不远了。
企业家有责任做好企业，也有责任引导员工追求自我价值实现，而且自我价值实现的衡量不是用金钱。
这时候，与业绩不相关的固定薪酬反而是给出了一个信号，哥们，您的基本生活都已经解决了，而且还有些余粮，怎么办？干好本职工作，在自己的专业上深钻1000KM，成为业界专家，成为行家里手。即使成为了行家里手，工资不再增加，在梅奥诊所就是这样的。成了行业专家，他拥有的是学术地位，作为学术权威的影响力。和钱没一毛钱关系。
由此，我们会看到，梅奥诊所的医生，一生追求的是成为“顶尖的人”，无论在教室，还是在医疗培训、辩论、音乐或社区服务都要表达出自己的价值、自己的贡献，经济因素不是他们的必要动力了。
作为知识工作者，其优秀的工作成果肯定不是来自对生活的压力，不是来自失去安全感的恐惧，不是来自要获得更多物质报酬的紧张欲望，而是来自身心的愉悦。
