大多数人对评估面试的期待程度，就如同他们对根管治疗的期待程度一样。如果您在撰写和进行评估时有这种感觉，想象一下您的员工在工作岌岌可危时会有什么感受。只有当我们做得不好时，评估面试才会真正令人痛苦。如果做得不好，面试会让人失去动力，产生消极情绪，让您和员工想要重新考虑您的职业选择。然而，如果做得正确，艰难的谈话和“绩效改进反馈”通常会受到欢迎。以下是一些提示，可帮助您走上正确的道路，进行更具激励性的绩效评估，从而取得成果。
反馈是一年 365 天的过程，而不是一年一次的事情
反馈不应该只是每年进行一次。它包括全年与每位员工进行的日常对话、季度会谈和一对一干预。反馈必须成为您管理风格的常规部分。及时解决成就和问题可以培养持续改进的文化，并为员工提供做出改变所需的时间。因此，到年底时，他们的年度评估会比年初进行评估的结果更好。持续的反馈还可以帮助您让团队与业务目标保持一致，并确保始终如一的绩效。
保存全年所有绩效记录
很多时候，领导者总是等到员工评估前几周或几天才开始思考该员工过去一年的表现。要提供公平、诚实的反馈，您必须全年监控和记录绩效，以便提供真实、平衡的观点。这意味着记录发生的好、坏和丑陋的事情，并提供详细的例子。把它想象成宠物的兽医记录。如果宠物生病了，而它的兽医记录不完整或只包括良好的测试结果，那么宠物就永远不会康复。对于得到不准确或不完整反馈的员工来说也是如此——他们永远不会进步。
确保员工了解他们的评估时间表
重要的是，所有员工都知道全年评估的时间和方式。让您的团队了解评估的时间和评估的具体内容，特别是如果您包括了职位描述中尚未明确概述的评估主题。例如，如果您决定在宠物店中更多地关注数字效率，请提前让您的团队知道，以便他们准备在评估期间讨论这方面。在设置实际的坐下时间时，给您的员工至少一周的时间进行自我评估，并在会议上分享自己的绩效示例。
这不是即兴发挥，所以要规划好整个评估会议
制定一个结构良好的议程来参加评估会议，议程旨在讨论过去的表现和目前的成就，但更重要的是未来的目标。过去已经过去，现在也转瞬即逝，所以你剩下的就是在未来让事情变得更好，所以一定要把大部分时间花在未来的事情上。
此外，如果你全年都做得正确，你已经与员工谈过过去的表现，所以没有必要在已经解决的事情上花费过多的时间，除非问题变得更糟或仍然存在。作为计划的一部分，一定要留出足够的时间进行深入彻底的讨论。匆忙的评估会向员工传达他们不重要的信息。花时间让这些会议具有互动性，实现双向对话。
通过后续行动将评估转化为行动
评估不应该在会议结束时结束。设定具体目标并跟进。如果像 Mike 这样的员工需要提高他对最新宠物护理产品的了解，请安排培训课程或提供学习材料并共同设定截止日期，届时 Mike 将接受测试或至少能够证明自己掌握了这些信息。这种跟进可确保评估转化为切实的增长和发展。
如您所见，员工反馈和评估流程是周期性的，并且会持续进行。但是，拥有一个好的流程只是成功的一半。真正的成功来自领导者和员工的真诚承诺和努力，以进行开放、诚实的对话并根据反馈采取建设性行动。对于宠物企业领导者来说，创造一种激励和积极的评估体验不仅仅是一项年度任务——它是一个持续的机会，可以在您的组织内培养一种支持性的、以增长为导向的文化。通过优先考虑持续的反馈、清晰的沟通和可操作的后续行动，您可以为提高员工绩效、提高工作满意度和忠诚度奠定基础。请记住，目标是激励您的团队发挥出最佳水平，确保个人和整个宠物企业的成功。让本指南成为您的路线图，将可怕的评估流程转变为推动您的业务向前发展的强大激励工具。
